Цели изучения личности в организации. Личность в современной организации

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Развитие взглядов на поведение личности в организации. Понятие личности и ее структура, свойства и внешнее проявление. Особенности поведения человека в организации, адаптация к новым условиям и коллективу. Понятие и способы построения деловой карьеры.

    курсовая работа , добавлен 10.03.2011

    Характеристика личности, ее структура и свойства. Взгляды на поведение личности в организации. Совокупность социально значимых качеств, позволяющих человеку активно и сознательно действовать. Поведение личности в организации. Развитие деловой карьеры.

    курсовая работа , добавлен 25.02.2011

    Понятие личности в организации. Деловое и межгрупповое поведение работников. Исследование личности на примере магнитогорского филиала ОАО "Военно-страховая компания". Оценка личностного поведения и разработка рекомендаций по его усовершенствованию.

    курсовая работа , добавлен 07.01.2011

    Изучение основ поведения личности. Исследование основополагающих начал поведения человека. Популярная модель личности Майерс-Бриггс. Модели трудового поведения и методы управления людьми в организации. Закон Йеркса-Додсона. Критериальная база человека.

    курсовая работа , добавлен 09.01.2017

    Базовые и программирующие свойства личности. Понятие и типы темперамента. Классификация характеров человека, особенности акцентуации. Типология людей на основе соционических признаков. Роль индивидуальных свойств личности в формировании стиля руководства.

    контрольная работа , добавлен 14.01.2015

    Индивидуальные и социальные характеристики личности работника. Физиологические свойства личности в отношениях к работе, к другим людям и к себе. Особые управленческие отношения между людьми. Нравственные, политические и деловые свойства личности.

    контрольная работа , добавлен 24.05.2009

    Анализ теории поведения личности - совокупности социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией и пониманием собственных функций. Исследование причин неэффективного поведения персонала. Управление поведением людей в рабочем коллективе.

    курсовая работа , добавлен 21.12.2010

Двойственная природа человека наложила отпечаток на понятия, которые позволяют, ориентируясь на его основные характеристики, понять человеческую сущность. Мы говорим о члене человеческого общества с разных точек зрения, причем используем при этом различные понятия.

Наиболее часто встречается понятие индивид. Употребляя это понятие, следует помнить, что мы просто выделяем отдельного члена человеческого общества. Качества человека при этом не принимаются в расчет, они отходят на второй план. Поэтому, употребляя понятие «индивид», мы подчеркиваем безличность, считаем, что это может быть любой человек.

Мы часто используем понятие «индивидуальность», когда говорим о личности человека. Однако следует помнить, что это понятие не отражает целостности личности, а лишь подчеркивает специфические черты человека, которые отличают его от других людей. Например, словосочетание «яркая индивидуальность» говорит нам о наличии значительного числа специфических качеств Асмолов А.Г. Психология индивидуальности.-- М., 1986.

Понятие «личность» подразумевает наличие у индивида особых качеств, которые он может сформировать только в ходе общения с другими людьми. Личность представляет собой целостность социальных свойств человека, продукт общественного развития и включения индивида в систему общественных отношений. Следовательно, в любом обществе личность может рассматриваться только с точки зрения вхождения человека в социальные структуры и социальные общности.

Черты личности - стабильные устойчивые характеристики личности, практически неизменно и при этом отчетливо проявляющиеся на поведенческом уровне вне зависимости от меняющихся внешних обстоятельств жизнедеятельности субъекта. Как правило, исследователи черт личности выделяют три основные и при этом обязательные их свойства: обязательными свойствами черт личности являются степень выраженности их у разных людей, трансситуативность (черты личности индивида проявляются в любых ситуациях) и потенциальная измеримость.

В ней можно выделить три основные подсистемы (сферы) Орлов А.Б. Личность и сущность человека; внешнее и внутреннее в человеке // Вопр. психологии.-- 1995.-- №2.:

  • 1) когнитивную, в которой результируются функции познания и которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др.;
  • 2) регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процессы и обеспечивающую способность к саморегуляции деятельности и управлению деятельностью других людей;
  • 3) коммуникативную, которая реализуется в общении и взаимодействии с другими людьми.

Человек как личность также обладает такими свойствами, которые непосредственно определяют его индивидуальность, индивидуальную неповторимость, - темпераментом, характером, направленностью и способностями.

Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого работника организации с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой.

Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно.

Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом.


?Тема: Развитие личности в организации.
Понятие личности. Социология и психология управления.
В толковом словаре под редакцией Ушакова личность формируется как человеческое «Я», и как отдельная индивидуальность.
Рубинштейн различает такие понятия как личность, индивид, индивидуальность.
Индивид – является носителем общих человеческих свойств психики.
Индивидуальность – характеризует единичность и неповторимость.
В социальной психологии существуют три основных подхода к определению личности:
? Антропологический
? Социологический
? Персоналистический
Антропологический подход – представители этого подхода рассматривают личность как носители общечеловеческих свойств как родовое понятие.
Социологический подход – личность рассматривается как объект и продукт социальных отношений.
Персоналистический подход – представители данного подхода рассматривают личность как абсолютно самостоятельную и индивидуальную личность. По их утверждению социально личностное отношение мешает раскрыть свой внутренний мир, человек теряет свою индивидуальность.
Объединяя эти три подхода, Портыгин дает следующее определение личности.
Личность – интегральное понятие, характеризующее человека в качестве объекта и субъекта биосоциальных отношений, объединяющее в себе общечеловеческое, социально-специфическое, индивидуально-неповторимое.

Модель структуры личности.
Платонов в структуре личности выделил четыре подструктуры:
1. Биологически обусловленная структура (врожденные свойства личности)
? Темперамент
? Половозрастные признаки
? Отдельные свойства психики
2. Психологическая включающая индивидуальные свойства отдельных психологических процессов, ставшая свойствами личности (память, эмоции, ощущение, мышление, восприятие).
3. Освоение социального опыта – это знание, умение, навыки, привычки.
4. Нравственность личности – желание, интересы, склонность, убеждение.
Освоение социального опыта личности происходит в 4 этапа:
1. Индивид получает информацию о социальном значении – этот этап называется получение знаний.
2. Осуществляется формирование положительного или отрицательного значения (роли, ценности).
Этапы развития личности в относительно стабильной среде называют фазами развития личности.
Три фазы развития личности:
? Адаптация
? Индивидуализация
? Интеграция
Позиции
? Ребенка
? Родителя
? Взрослого
На этапе адаптации происходит активное усвоение форм и средств действия. Человек не может реализовать потребность проявить себя как личность до того пока не овладеет приемами и средствами деятельности, которыми владеют другие люди.
Возникает необходимость стать «как все», человек становится за счет потери индивидуальных особенностей, но внутри социальной группы создаются условия для новообразования личности, который соответствует уровню социальной группы.
На второй фазе возникает противоречие между достигнутым на уровне адаптации и неудовлетворенной потребностью индивида в max мере. На этой фазе происходит поиск средств и способов для обозначения своей индивидуализации.
На третьей фазе развивается противоречие между стремлением быть идеально представленным своими особенностями с одной стороны, и потребностью социальной среды, принять, одобрить индивидуальные способности индивида. Коллектив принимает и поддерживает личность, происходит интеграция личности. Если противоречия между личностью и группой не разрешаются, происходит процесс дисадаптации.
Каждый этап (фаза) формирует определенные качества личности, если человеку не удается преодолеть трудности адаптации, то развиваются такие качества как зависимость, безынициативность, неуверенность.
Если человек переходит фазу интеграции с индивидуальными способностями, которые коллектив не принял, то образуется агрессивность, подозрительность, неодыкватная самооценка.

Мотивация поведения личности в организации.
Положительная мотивация проявляется в стремлении человека добиться успеха в своей деятельности и предполагает проявление сознательной активности, а также связана с проявлением положительных эмоций.

Методы воздействия:
? Похвала
? Премия
? Продвижение
? Отдых
? Изменение условий труда
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с наказанием, применением осуждения. Боязнь наказания приводит к развитию отрицательных эмоций и чувств, а следствие этого является, нежелание трудится.
Методы воздействия:
? Игнорирование
? Жесткое обращение
? Отсутствие похвалы
? Перегруженность

Межличностные отношения.
В настоящее время разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания.
1. принцип универсальной талантливости. Нет людей не способных, есть люди не занятые.
2. принцип развития способностей, развивающие в результате изменения условия жизни личности и интеллектуальных психологических тренировок.
3. принцип неисчерпаемости предполагает, что не одна оценка данная человеку не может быть окончательной.

Закономерности межличностных отношений.
Большое значение в межличностных отношениях имеет закономерность исполнения. Данная закономерность действует объективно и сильнее, или большее число людей использует информацию на входе и выходе любого процесса. Данная закономерность особенно характерна для управления деятельности, где используются различные виды информации.
Различия восприятия информации обусловлено различным уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей разрабатывающих, принимающих и передающих информационные сообщения.
Закономерность психологической защиты. По отношению к другим людям человек ставит на первое место физическую безопасность, пренебрегая психологической безопасностью, но по отношению к себе человек придает большое значение психологической безопасности.
Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса и собственного достоинства человека. В профессиональной деятельности определены виды безопасности:
? внешняя физическая
? внутренняя физическая
? юридическая
? социальная
? психологическая
Все виды безопасности важны и значимы для человека, он пренебрегает психологической безопасностью, т.к. не знает мотивы социального поведения другого человека.

Тема: Психология делового контакта.
Контакт – это процесс организации личностью своего поведения в определенном пространстве и времени с использованием невербальных и вербальных
средств общения.
Взаимное расположение людей в процессе взаимодействия исследуется наукой, которая называется проксимика.
Данная наука рассматривает особенности регулярности человека своего пространства: это выбор территории для общения, дистанция между людьми и свое положение относительно другого человека.
Величина индивидуального пространства обусловлена персональными отношениями.
В зависимости от типа межличностных отношений определено четыре типа категории пространства:
1. интимное расстояние – до 15 см, взаимодействия сопровождаются чувственными переживаниями, на эту территорию человек допускает ближайших людей.
2. расстояние личное от 35 до 15см, это расстояние вытянутой руки, ведутся деловые и дружеские беседы.
3. расстояние соц. близкое от 35 до 2м, далекое от 2 и … . На этом расстоянии люди отдыхают, работают, могут находиться рядом и выполнять разные виды деятельности.
4. расстояние публичное до 7м. Для этого расстояния характерно тщательный подбор слов.
Существует понятие персональное пространство – это территория вокруг человека, которую он считает своей личной территорией. Чем больше персональное пространство у человека, тем больше эмоциональный стресс он испытывает в условиях скученности, тем хуже выполняются задачи, требующие нестандартного решения.
Исследования показали, что уравновешенный человек подходит к собеседнику ближе, беспокойные люди стараются держаться подальше, особенно от противоположного пола.

Тема: Социально-психологический климат организации.
СПК – эмоциональная окраска психологических связей сотрудников, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадении характеров, интересов и склонностей. (В.М. Шепель)
В словаре практической психологии СПК рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.
В отечественной психологии существует четыре основных подхода понимания СПК:
1. СПК – как отражение в сознании людей комплекса явлений связанных с взаимоотношениями условного труда и методами его стимулирования.
2. СПК – как настроение группы людей, т.е. эмоционально психологический настрой группы.
3. СПК – через стили взаимоотношений людей, которые формируют социальное и психологическое самочувствие каждого сотрудника.
4. СПК – как социальная и психологическая совместимость сотрудников, их морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих мнений, обычаев и традиций.
При изучении СПК рассматривают два уровня:
? Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду.
? Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера», которое характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность.

Факторы формирования СПК.
На формирование СПК влияют различные факторы макро- и микросреды.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относится:
? Общественно – политическая ситуация стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.
? Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития.
? Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен.
? Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.
? Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
? Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.
? Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации. К этим факторам относится:
? Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
? Субъективные (социально-психологические факторы) – формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы; неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров.
Существуют различные методы изучения СПК (наблюдение, интервью, опрос, анализ документации фирм, социометрия).

Метод социометрия.
В каждой группе человек получает свой социометрический статус. Социометрия – это измерение отношений внутри группы по социальным критериям (с кем бы ты хотел проводить время, у кого бы ты хотел попросить совета).
Основателем этого метода является Дж. Морено. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту – положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов, в свою очередь, задает статусную иерархию в группе.
В группе образуется несколько подгрупп:
? Звезды-лидеры (пользуются наибольшей популярностью, симпатией)
? Предпочитаемые (среднее количество голосов)
? Изолированные (нулевой статус, отсутствие голосов)
? Игнорируемые (меньше среднего)
? Отверженные (только отрицательные выборы)
В результате социометрии руководитель получает не только сведения о персональном положении сотрудников, но и обобщенную картинку системы взаимоотношений, которая определяется таким показателем как уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Он бывает высоким (В), средним (С), и низким (Н).
В=звезды+предпочитаемые изолированные+игнорируемые+ отверженные
С=звезды+предпочитаемые = изолированные+игнорируемые+ отверженные
Н=звезды+предпочитаемые изолированные+игнорируемые+ отверженные

Тема: Стресс в управленческой деятельности.
Существуют три стадии развития стресса:
1. В короткий промежуток времени происходит снижение уровня реагирования организма, нарушаются организации организма, но через определенное время начинают работать механизмы саморегуляции, т.е. работают защитные механизмы. Тревога уходит, восстанавливаются организации организма. Большинство стрессов разрешаются на этой стадии.
2. Стадия сопротивления. Если стрессор продолжает действовать на организм и защитные силы не способны защитить организм, то происходит экономное расходование резервных сил организма.
3. Стадия истощения. Происходят функциональные и морфологические изменения в организме.
Существует шесть видов личности менеджеров, которые по-разному реагируют на стресс:
1. Честолюбивые. Это люди с высокой степенью достижения успеха. Это люди энергичные, подвижные, ориентированные на дела. Причина стресса: перегрузка (интенсивная деятельность).
2. Спокойный тип. Это люди ориентированные на прошлое, малоподвижны и отличаются низкой уязвимостью к стрессу. Причина стресса: смена ситуаций, интенсивность выполнения работы, нарушение взаимоотношений.
3. Совестливый тип. Это консервативные люди, обязательные, подчиняются традициям. Причина стресса: нарушение стереотипов поведения.
4. Не отстаивающий тип. Это люди, которые угождают другим и избегают конфликтов, поэтому находятся в напряжении, что является причиной стресса.
5. Жизнелюбивый тип. Это люди импульсивные, рискованные, нуждающиеся в новых впечатлениях. Причина стресса: монотонность, скучная работа.
6. Тревожный тип. Люди, которые испытывают беспокойство по поводу неудач, низкая самооценка и высокое внутреннее напряжение. Причина стресса: резкое изменение в жизни.
Таким образом, причиной стрессов для менеджера
На 1 месте: постоянные изменения в организации.
На 2 месте: перегруженность или незагруженность работой.
На 3 месте: карьера.
На 4 месте: нарушение взаимоотношений.
На 5 месте: внутренние переживания.

Три стратегии преодоления стресса:
? Личностный рост
? Эмоциональная регуляция
? Умение управлять различными изменениями

Тема: Организационная культура как социально-психологическая
и т.д.................

Понятие личности и ее психологическая структура. Социально - демографические характеристики работников. Современные теории типологизации личности. Методы изучения личностных особенностей сотрудников.

Развитие личности и социализация. Адаптация человека к организационному окружению. Карьера и карьерный рост в организации.

Самостоятельная работа заключается в дополнительной теоретической подготовке студента по теме, изучение литературы выбираемой из предложенного списка рекомендуемой литературы и других источников, в подготовке к практическому занятию

Методические указания

Менеджер должен понимать природу человеческой психики, ее проявление в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности сотрудника с целью выбора оптимальных методов воздействия на его организационное поведение.

Центральным в данной теме является понятие «личность». Личность - конкретный человек, представитель определенного общества, группы, осознающий свое отношение к окружающему, занимающийся конкретным видом деятельности и обладающий индивидуальными особенностями, присущей ему системой психологических свойств и качеств. В рамках самостоятельной работы изучите основные теории личности, выявите их практическую значимость для управления организационным поведением.

Структура - это определенная взаимосвязь, строение, взаиморасположение составных частей. В самом общем виде психологическую структуру личности можно представить в следующем виде (таблица 1):

Таблица 1

Подробно рассмотрите каждый элемент этой структуры, определите его влияние на поведение, деятельность и общение сотрудников в организации. При этом следует четко разделять биологически обусловленные и социально обусловленные структурные составляющие личности.

Индивидуальные различия в поведении определяются и социально-демографическими характеристиками работников: возраст, пол, семейное положение, стаж работы в организации. В процессе самостоятельной работы изучите влияние указанных характеристик на поведение.

При изучении данной темы также следует уяснить, что постоянное совершенствование персонала и его деятельности - залог устойчивости и эффективности функционирования организации.

Социализация личности в организации - это усвоение личностью принципов и норм поведения, которые существуют в организации, их активное воспроизводство в собственном поведении, а также изменение индивидуальных установок, если они не соответствуют организационным.

Социализация в организации начинается с момента вхождения человека в организацию, в процессе адаптации к организационному окружению. Процессы социализации должны быть направлены на сочетание интересов индивида и организации.

Необходимо изучить различные формы персонального развития в организации : обучение и повышение квалификации, карьерный рост, саморазвитие. Особо остановитесь на таких факторах мотивации персонального развития, как неудачи, стремление к достижениям, наличие барьеров, успешные модели деятельности.

Литература: , , , , , ,

Вопросы для самопроверки

1. Тождественны ли понятия «человек», «личность» и «индивид»?

2. Какое значение для личности имеют наследственность, социальное окружение и ситуация?

3. Объясните, как особенности темперамента и характера влияют на эффективность профессиональной деятельности.

4. Можно ли повысить самооценку у сотрудника? Как это можно сделать?

Личность представляет собой общий комплекс черт человека, которые определяют его уникальность и индивидуальность. Структура личности состоит из трех основных подсистем. Самой важной подсистемой является биологическая подсистема. Здесь рассматриваются пол человека, его возраст, характер, особенности его мышления и восприятия, темперамент, внешность, физические особенности всего организма, человека, его врожденные черты, которые достаются ему по наследству от его родителей. Далее следует подсистема знаний и опыта человека, т.е. те качества, которые руководитель непосредственно должен учитывать, принимая человека на работу и давая ему конкретные полномочия. Эта подсистема должна постоянно развиваться и дополняться, если человек заинтересован в том, чтобы его знания были востребованы в той или иной организации. Следующей, заключающей подсистемой является социальная подсистема, отражающая то, как человек взаимодействует с окружающими его людьми, насколько он коммуникабелен.

Личность характеризуется основным набором черт или качеств. Наиболее распространенный подход выделяет так называемую большую пятерку черт, которая в полной мере описывает профиль той или иной личности. К ним относят:

1) экстраверсию. Характеризует степень общительности человека. Люди, у которых эта черта выражена в низкой степени, - интроверты, как правило, очень замкнуты, предпочитают индивидуальную работу, не требующую контакта с большим количеством людей;

2) эмоциональную устойчивость. Характеризует степень эмоциональной стабильности человека. Люди с маловыраженной чертой эмоциональной устойчивости, как правило, раздражительны, легко вступают в конфликты, несдержанны;

3) открытость копыту. Характеризует то, насколько человек обучаем, готов к знаниям и самосовершенствованию, насколько легко он принимает опыт и знания других людей в своем деле;

4) готовность к взаимодействию, сотрудничеству. Люди с высокой выраженностью этого, качества доверчивы, добродушны, прямы в общении;

5) дисциплинированность, ответственность.

Люди с невыраженной чертой ответственности небрежны, безответственны, часто не выполняют порученные им задания в срок. Таким людям не стоит доверять ответственные и важные задания.

Типы личностей:

нервный тип,

сентиментальный тип,

бурный тип,

страстный тип.

Определенный интерес представляет типология Майерс-Бриггс, разработанная в США в конце 1950-х гг. на основе идей швейцарского психолога К. Юнга, который ввел представление о двух универсальных типах - экстравертном ("обращенном вовне") и интровертном ("обращенном внутрь себя"). Экстраверты общительны, активны, оптимистичны, подвижны, по темпераменту они сангвиники или холерики. Интроверты малообщительны, сдержанны, отделены от всех, в своих поступках ориентируются в основном на собственные представления, серьезно относятся к принятию решения, контролируют свои эмоции. К интровертам относятся флегматики и меланхолики. Однако в жизни редко встречаются абсолютно чистые экстраверты или интроверты. В каждом из нас есть черты как тех, так и других, это зависит от врожденных свойств нервной системы, возраста, воспитания, жизненных обстоятельств.

И. Майерс-Бриггс задалась целью еще более объективно обосновать представление об индивидуальных различиях. Результатом исследований стало создание индикаторов типов Майерс-Бриггс, основанных на выявлении:

Двух различных способов пополнения запаса энергии и сосредоточения внимания (шкала "экстраверсия - интраверсия");

Двух противоположных способов сбора информации (шкала "сенсорность - интуиция");

Двух различных способов принятия решений (шкала "мышление - чувствование");

Двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (шкала "решение - восприятие").

Каждый человек в силу своей индивидуальности занимает определенное место на этих шкалах, определяющее его принадлежность к одному из типов личности. По своему психологическому типу человек может быть:экстравертом (Е) или интровертом (I); сенсорным (S) или интуитивным (N); мыслительным (Т) или чувствующим (F); решающим (J) или воспринимающим (Р).

В зависимости от преобладания того или иного качества характера человек относится к одному из 16 типов. Например, администраторы и менеджеры, дантисты, полицейские и следователи, ревизоры, фининспекторы и военные относятся к типу ISTJ; санитары, заведующие канцеляриями, воспитатели, библиотекари, санитарные врачи - к типу ISFJ; консультанты о вопросам образования, духовные лица, врачи, специалисты по средствам массовой информации, учителя - к типу INFJ и т. д.

Для описания и анализа организационного поведения часто используют когнитивные переменные организационного уровня: личность и установки. Они различаются тем, что личность обычно воспринимается в целом, а установки являются компонентами личности, применяются для ее описания или объяснения поведения.

Установки имеют эмоциональный, информационный и поведенческий компоненты.

Эмоциональный компонент включает в себя чувства людей с позитивным, нейтральным или негативным аспектом относительно рассматриваемого объекта. Эмоции связываются с удовлетворенностью трудом, а выражение эмоций очень важно в поведении человека на рабочем месте.

Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивид относительно объекта, при этом совершенно не важно, является ли данная информация точной или достоверной.

Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту. Важно отметить, что только поведенческий компонент установки подлежит наблюдению. По отношению к другим компонентам можно сделать лишь заключения.

Функции установок (по Ф. Лютенсу):

1) функция приспособления к своему рабочему окружению (если руководство хорошо относится к работникам, то формируется и позитивное отношение к организации в целом);

2) функция защиты собственного эго (помощь работнику в защите образа самого себя, своего поведения в отношении какого-то конкретного объекта);

3) функция выражения ценностных ориентации (установки- это основа, помогающая конкретному человеку или группе людей выражать свои ценностные ориентации);

4) познавательная функция, позволяющая людям обрести необходимые нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми они организуют окружающий их мир. Независимо от того, как бы объективно ни воспринимал человек реальность, установки в отношении людей, событий, предметов и явлений помогают ему осмысливать происходящее вокруг него.

Сущность и значимость восприятия.

Поведение человека во многом определяется тем, как он воспринимает ситуацию, в которой находится. Соответственно, изменяя восприятие человека, можно частично или полностью изменить его поведение. Восприятие позволяет объяснить многие ошибки и предубеждения, допускаемые в практике кадрового менеджмента, - при подборе людей в организации, оценке их деятельности.

Восприятие - процесс получения, обработки и интерпретации человеком информации из внешней среды. Результат процесса восприятия - информация, являющаяся исходным материалом для принятия индивидуальных решений и реализации соответствующей модели поведения.

Процесс восприятия можно условно разделить на четыре этапа:

1) получение информации из окружающей среды и ее отбор;

2) структурирование информации;

3) интерпретацию информации;

4) воспроизведение информации.

На восприятие человека влияют его мотивы, потребности, интересы, опыт и ожидания.

Оценивая восприятие, а соответственно, и поведение людей, следует определить, вызвано это поведение внутренними или внешними причинами. Это зависит, например, от следующих моментов: характерности, согласованности и непротиворечивости поступков.

Восприятие может приводить к различного рода ошибкам и искажениям, что также может являться причиной неадекватных и неэффективных управленческих решений. Это факторы, которые по тем или иным причинам мешают человеку адекватно воспринимать информацию, провоцируют ее искажение и субъективность. Наиболее распространенными из них являются:

1) стереотипы;

2) мнения других лиц, группы;

3) негативный прошлый опыт;

4) избирательное, или селективное, восприятие. Человек воспринимает ситуацию по тем характеристикам, которые наиболее значимы для него самого;

5) эффект Галло, (по одной характеристике судят об общем впечатлении о человеке или ситуации)

Ролевое поведение в организации. Личностное деловое поведение.

Человек в процессе общения, исполнения трудовых и бытовых обязанностей склонен принимать на себя и исполнять определенные социальные роли. Приходя в новую организацию, работник изначально присматривается к членам группы, а группа в это время присматривается к человеку. Определение роли может быть как добровольное, когда человек самостоятельно выбирает для себя определенную стратегию поведения, которая отвечает его принципам, взглядам, либо его роль в группе устанавливается самим коллективом. В зависимости от целей разделения на роли они могут быть определены по нескольким принципам:

1) по исполняемой в организации функции, виду работ. С этой точки зрения работнику может быть предписана одна из следующих ролей:

а) консультирование по организационным вопросам. Может быть представитель отдела маркетинга, например, который на основе анализа спроса рекомендует производственному отделу производить какой-либо новый продукт или услугу;

б) поиск, переработка и представление информации. Как правило, те же маркетологи и работники службы конкурентной разведки;

в) проектирование и разработка.Люди, занимающиеся моделированием процесса производства, разработкой новых продуктов, а также творческие работники, занимающиеся планированием нововведений в организации с целью повышения ее конкурентоспособности

г) контроль и исправление. Технологи, менеджеры, осуществляющие контроль за внутриорганизационными процессами.

2) в зависимости от модели поведения, которую от работника ожидают в этой организации. Эти роли часто определяются межличностными отношениями внутри коллектива. В соответствии с этим принципом в организации выделяются следующие роли:

а) поддержка. Члены коллектива, которые могут успокоить и поддержать коллег, к ним, как правило, обращаются больше за эмоциональной, нежели за профессиональной поддержкой;

б) подбадривание. Даже при кризисе в организации люди остаются позитивно настроенными и передают этот позитив коллегам. Они всегда приводят доводы в пользу того, что все складывается удачно. При отсутствии в коллективе человека с такой ролью работники могут быстро впадать в депрессию и снижать работоспособность;

в) критика. Склонность критиковать всех и вся, постоянное недовольство существующим положением дел. Как правило, такие люди не очень объективны, но все же иногда помогают чрезмерным оптимистам взглянуть правде в глаза;

г) лидерство. Такие люди могут необъективно требовать от коллег подчинения по причине самолюбия и эгоизма. Такой, человек чувствует необходимым быть. наделенным властью, по крайней мере, над одним человеком. В организациях существует также роль шута. Человек-шут всегда шутит, подбадривает, снимает напряжение в коллективе.

Личностное деловое поведение.

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих контактах. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо раскрыть поведенческие проявления его «Я». Оно формируется с детства, когда ребенок начинает говорить: «Я сам». Характеристики личностного «Я» осознаются работником фирмы, прежде всего как базовые установки на определенное проявление делового поведения. Они выражают зависимость от собственных желаний («хочу»), от своих возможностей («могу»), от определенных обязательств («надо»), от усилий по их выполнению в достижении цели («стремлюсь»).

Эти установки могут быть более или менее устойчивыми, но могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противоположность, выступая в форме психологических барьеров («не хочу», «не могу», «не надо»). Они ставят личностное «Я» в ситуацию выбора, в которой принимается то или иное решение: личность взвешивает желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намеченному результату. Так фиксируется «Я»-позиции личности. В сознании личности отрицательные установки на те или иные виды работ могут совмещаться с положительными, вступая в противоречие: «Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо»; «Могу, но не очень хочу, хотя надо»; «Могу и хочу, но никому это не надо»; «Не очень хочу, не очень могу, но заставляют».

Во всех «полях напряженности» сталкиваются различные типы установок по отношению к личностному «Я». Все они разноплановые и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном случае особую модальность: видоизмененную соотнесенность переменных величин, влияющих на то или иное осознание собственного «Я» и выбор определенной «Я»-позиции.

Понимание установок личности в различной их комбинации дает возможность объяснить противоречия в ее сознании, которые возникают в результате их рассогласования. Именно это и создает внутреннее «поле напряженности» личности. Оно может быть положительным тогда, когда личность стремится проявить свою потребность в творческой самореализации прежде всего через установку «хочу» и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). В этом случае личность работает «на интерес», а напряженность ее работы оказывается облегчающим фактором делового поведения.

Активность личности проявляется в ее стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Это и гармонизирует установки «хочу» и «стремлюсь». Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то ее установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового, поведения личности.

В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально-волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: «докопаться до основной причины», «найти оптимальное решение», «наметить перспективу», «помочь фирме», «получить удовлетворение», «заслужить признание», «быть ключевой фигурой». Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу», но первая доминирует: личность не хочет выполнять ту работу, которую необходимо выполнить. Это противоречие пробуждает отрицательное «поле напряженности». Но оно может «наполниться» такими мотивами, которые облегчают выполнение непривлекательных заданий. Так, опрос молодых работников показал, что, несмотря на непривлекательность многих видов работ, которые им приходится выполнять, они все же чаще всего выполняют ее успешно, причем в завершающей стадии.

Оказывается, что в процессе выполнения таких заданий у молодых работников возникают мотивы, как-то компенсирующие их непривлекательность. Они ответили, что это происходит потому, что «постепенно втягиваешься в работу», «не хочешь подвергать себя критике», «не хочется вступать в конфликт с другими», «работать-то все равно надо», «хочется скорее отделаться от неприятной работы», «необходимо успеть сделать и другую работу». Это - отрицательно обусловленные мотивы, которые группируются вокруг установки «надо», активизируя ее. Они помогают работать тогда, когда потребность в творческой самореализации оказывается заблокированной, поэтому установка «надо» тянет за собой и установку «могу», подкрепляя ее «изнутри».

В этом случае установки «стремлюсь» воспроизводятся на рационально-волевой основе. Однако установка «надо» может проявляться парадоксально. Это происходит тогда, когда она подкрепляется положительно обусловленными мотивами. Выполнение малопривлекательных заданий молодые работники объясняют так: «Не хочу подводить других», «Хочу оправдать доверие руководителя», «Хочу быть не хуже других», «Хочу выглядеть лучше других», «Хочу посмотреть, что из этого получится», «Хочу получить деньги». Эти мотивы группируются прежде всего вокруг установки «хочу», активизируя ее, но сама эта установка проявляется в связи с установкой «надо», эмоционально «окрашивая» ее и облегчая тем самым стремление к цели. В этом случае установка «стремлюсь» воспроизводится на рационально-волевой и эмоционально-волевой основе.

Установка «хочу» со всей ее мотивацией как бы поглощается установкой «надо», которая тем самым усиливается. Та или иная мотивация возникает в зависимости от того, что ожидает человек, чего опасается и на что надеется, поэтому его мотивы оказываются обусловлены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобрести. Они являются двуединой психологи ческой детерминантой делового поведения личности: с одной стороны, надо быть исполнительным работником, а с другой - уметь осмыслить эту работу такой мотивацией, которая смягчала бы подчиненность установке «надо».

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как инициативность и исполнительность, а антиподом считают инертность.

Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения цели; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее.

Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна

В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел противоречий: «Надо, хотя не хочу»; «Могу сделать, хотя и не надо»; «Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу». Это означает, что в сознании личности происходит процесс утраты личностной значимости выполняемых ею функций при создавшихся условиях работы. Парадокс проявляется в том, что сохранение своего «я» оказывается иллюзорно-возможным тогда, когда сама работа теряет смысл.

Однако может быть и такая ситуация, когда работник хочет выполнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознается или недооценивается, поэтому может разрешиться ложно, неадекватным способом. Например, желание добиться результата может быть таким сильным, что возникает феномен предельно раскованного поведения, когда работник переоценивает свои возможности. И хотя поведение личности было инициативным, оно оказалось неадекватным ее возможностям. Этот парадокс делового поведения проявляется как «инициатива бессилия» в неответственном решении проблемной ситуации.

Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого. Работники, особенно молодые, не всегда могут предвидеть последствия своего инициативного поведения, поскольку в их сознании инициатива ассоциируется с позитивным конечным результатом. Однако проявлять ее там, где требуется просто предельно четкое выполнение, вряд ли целесообразно. В этих случаях отход от исполнительских функций делового поведения приводит к отрицательным санкциям по отношению к инициатору, когда он сделал то, что мешает, а не помогает делу. Возникает парадокс «инициатива наказуема», который вызывается стремлением сделать задание «правильнее», чем это должно быть. Но парадокс наказуемой инициативы может возникать и тогда, когда она полезна, но нарушает привычный ход плохо организованного дела и кажется руководству слишком хлопотной.

Различные формы делового поведения личности - это отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия, поэтому социально-психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, как организована система этого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «горизонтали».

Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы, друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов:

Метод наблюдения (внешнего) состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод требует значительного времени, специальной подготовки и трудоемок;

Метод самонаблюдения (интроспекции) - наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;

Многочисленная группа личностных опросников, или тестов, позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение и т. п.

Социометрия - метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры вэаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в т. ч. выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть комплекс тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства;

Методы анкетирования, интервью, бесед, позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста.



 

Возможно, будет полезно почитать: